Que es la Hepatitis B? Quien la Contrae? - Como se puede contraer ? Cuales son los sintomas?

¿Qué es la hepatitis B?

La hepatitis B es un virus, o una infección, que provoca enfermedad e inflamación hepáticas (del hígado). Los virus pueden provocar enfermedades. Por ejemplo, la gripe es provocada por un virus. Es posible que las personas se contagien los virus de una a otra.

La inflamación es una hinchazón que se produce cuando los tejidos del cuerpo se lesionan o se infectan. Es posible que la inflamación provoque que los órganos no funcionen de manera correcta.

¿Qué es el hígado?

El hígado en un órgano que realiza muchas cosas importantes. No es posible vivir sin el hígado.

La hepatitis B es un virus, o una infección, que provoca enfermedad e inflamación hepáticas.

El hígado

• elimina las sustancias químicas nocivas de la sangre
• lucha contra infecciones
• ayuda a digerir alimentos
• almacena nutrientes y vitaminas
• almacena energía

¿Quién contrae hepatitis B?

Todos pueden contraer hepatitis B, pero las personas más propensas son aquellas que

• nacieron de una madre con hepatitis B
• están en contacto con sangre, agujas o fluidos corporales en el trabajo
• viven con otra persona que tiene una infección por hepatitis B activa
• tienen más de una pareja sexual en los últimos 6 meses o tienen antecedentes de una enfermedad transmitida sexualmente
• están recibiendo diálisis renal (el proceso de filtración de desechos y agua adicional del cuerpo por un medio distinto de los riñones)
• están tomando medicamentos que suprimen el sistema inmunitario, como los esteroides o medicamentos quimioterapéuticos
• han vivido o viajado con frecuencia a lugares del mundo donde la hepatitis B es común
• son de las naciones asiáticas y de las Islas del Pacífico
• están infectadas con VIH o con hepatitis C
• se han inyectado drogas ilegales
• trabajan o viven en una cárcel
• se han realizado una transfusión de sangre o trasplante de órgano antes de la mitad de la década de 1980

También hay más probabilidades de que los hombres que tienen relaciones sexuales con hombres contraigan hepatitis B.

¿Cómo puedo contraer hepatitis B?

Una persona podría contraer hepatitis B a través del contacto con la sangre, el semen u otro fluido corporal de una persona infectada. Este contacto puede producirse de las siguientes maneras:

• nacer de una madre con hepatitis B
• pincharse de manera accidental con una aguja que fue utilizada en una persona infectada
• tener relaciones sexuales sin protección con una persona infectada
• tener contacto con la sangre o llagas de una persona infectada
• compartir agujas u otros materiales para el consumo de drogas con una persona infectada

Una persona podría contraer hepatitis B por tener relaciones sexuales sin protección con una persona infectada.

• tatuarse o perforarse para colocarse un aro con herramientas no esterilizadas que fueron utilizadas con una persona infectada
• usar la navaja de afeitar, el cepillo de dientes o el cortaúñas de una persona infectada

No es posible contraer hepatitis B por

• darse la mano o agarrarse de la mano con una persona infectada
• recibir la tos o el estornudo de una persona infectada
• abrazar a una persona infectada
• sentarse al lado de una persona infectada
• compartir cucharas, tenedores u otros utensilios para comer
• tomar agua o ingerir alimentos

No es posible que un bebé contraiga hepatitis B de la leche materna.

¿Cuáles son los síntomas de la hepatitis B?

La mayoría de las personas no presentan síntomas de hepatitis B. Es posible que los adultos y los niños de 5 años o más presenten los siguientes síntomas:

• sentirse cansado
• dolor muscular
• malestar estomacal
• dolor estomacal
• fiebre
• pérdida de apetito
• diarrea
• orina de color amarillo oscuro
• heces de color claro
• ojos y piel amarillentos, llamados ictericia

Cuando se presentan síntomas, pueden empezar entre 2 y 5 meses después de entrar en contacto con el virus. Consulte con un médico de inmediato si usted o un niño bajo su cuidado tiene síntomas de hepatitis B.

Recuperado de https://www.niddk.nih.gov/health-information/informacion-de-la-salud/enfermedad-del-higado/hepatitis-b/Pages/ez.aspx

Claudia Yaneth Numpaque Loaiza

¿SABES POR QUE ES IMPORTANTE EL CONTRATO DE TRABAJO?

Publicado por: Maria Fernanda Gomez Valencia

TRABAJADORES INCAPACITADOS

TRABAJADORES INCAPACITADOS.
FORMA Y EFECTOS DE TERMINAR SU CONTRATO.

El trabajador que está incapacitado por una enfermedad o accidente de origen común, está en un periodo de debilidad manifiesta, de tal manera que pretender terminar su contrato, conlleva un trámite ante Inspector de Trabajo y en algunos casos, el pago de dos indemnizaciones.

En reciente concepto, el Ministerio de Protección Social estableció unas pautas o procedimiento en caso de pretenderse terminar un contrato de trabajo de un trabajador que se encuentra incapacitado por enfermedad o accidente de origen común.

Por su importancia, hemos extraído los aspectos más importantes y los hemos organizado en una manera sencilla, veamos:

La discapacidad, NO puede ser causal de despido, hacerlo conlleva al pago de indemnización e incluso al reintegro.

En el caso de las personas incapacitadas o limitadas el empleador no puede despedirla por el hecho de estar incapacitado o limitado para trabajar, y si lo hace (despide) debe pagar una indemnización equivalente a 180 días, sin perjuicio de las demás prestaciones a que hubiera lugar conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y las sentencias Sentencia C-531 del 10 de mayo de 2000 y Sentencia T- 519 de 2003, que da la posibilidad de reintegro del trabajador.

Si se insiste con despedirlo, ¿cuál sería el trámite y su costo?

Si la empresa desea despedir al trabajador, deberá solicitar a la Inspección de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, el permiso para que autorice con los soportes documentales que justifiquen el despido argumentando que los puestos de trabajo existentes en la empresa, pueden empeorar las condiciones de salud del trabajador y que no existen opciones de trabajo disponibles, acordes a las capacidades residuales de éste (aptitud física, psicológica y técnica), demostrando que se afecta el estado de salud del trabajador, y las finanzas de la empresa.

Al existir la autorización del Inspector de Trabajo del Ministerio de la Protección Social para despedir a un trabajador por el hecho de tener discapacidad o padecer problemas de salud, el empleador debe indemnizar al trabajador con el pago de (180) días de salario, según la sentencia T-519 de 2003, cuando el despido es por razón de la limitación de la persona.

El permiso o autorización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tramita conforme al Manual del Inspector de Trabajo páginas 120 a 138, con los términos de una investigación administrativa, se forma un expediente, con etapa probatoria, resolución y los recursos de la vía gubernativa, conforme al Código Contencioso Administrativo, el Decreto 205 de 2003y la Resolución 951 de 2003.

La investigación administrativa para autorizar el despido de una persona limitada o discapacitada es de tres (3) meses conforme al artículo 40 del Código Contencioso Administrativo.

El Inspector autoriza el despido pero agotado el debido proceso y anexando las pruebas o documentos señalados, e indemnizando al trabajador si esta entredicho su estado de salud y existe imposibilidad de reubicarlo laboralmente.

En dicho trámite administrativo, ¿el trabajador puede participar, presentar objeciones, oponerse, etc.?

En la investigación administrativa laboral, se dará oportunidad al trabajador para ejercer el derecho de defensa, al final proferirá resolución contra la cual procederán los recursos de reposición y apelación.

Despedir a un trabajador con discapacidad, pero sin el trámite previo, es como despedir a una mujer embarazada.

Conforme a la sentencia T-125 de 2009, en el fuero de discapacidad se adelanta el procedimiento administrativo, que existe para el fuero materno, y respecto de los despidos de trabajadores discapacitados efectuados sin autorización de la Oficina del Trabajo, se aplica en particular una de las reglas establecidas positivamente en el caso de la trabajadora en embarazo, cual es, la presunción de que el despido o la terminación del contrato de trabajo se produce como consecuencia de su discapacidad.

¿Cómo se demuestra al Inspector de Trabajo la imposibilidad de reubicar al trabajador con discapacidad?

Existe la libertad probatoria para probar que no existe cargo acorde al estado de salud del trabajador; el concepto es una guía para el señor Inspector de Trabajo, lo importante es probar que se cumplió con la reubicación laboral y las diferentes recomendaciones médicas.

La empresa debe acreditar que no existe un cargo compatible con el estado de salud del trabajador y se ven afectados los intereses económicos de la empresa en gran medida, y los documentos.
Para que una autorización del Inspector de Trabajo, sea viable los soportes documentales son los siguientes:

a). Concepto, certificación o dictamen mediante el cual el tratamiento de rehabilitación culminó, no existe posibilidad de culminarse o no es procedente.

b). Estudios de puesto de trabajo con el objeto de determinar si efectivamente en la empresa existe o no un cargo acorde a la salud del trabajador.

c). La discriminación de cargos en la empresa.

d). Un documento que describa las competencias o funciones de cada cargo o puesto de trabajo relacionado en la nómina, versus el perfil, aptitudes físicas, sicológicas y técnicas con las que debe contar el trabajador que va a desempeñar el cargo.

e). Cualquier tipo de documento mediante el cual el empleador pruebe haber agotado todas las posibilidades de reincorporación o reubicación laboral mencionados y que en los puestos existentes en la empresa, empeorarían la condición de salud del trabajador ó que definitivamente con base en las capacidades residuales del trabajador, no existe un puesto de trabajo para ofrecerle conforme a su estado de salud.

El anterior listado es una guía, donde el señor Inspector es autónomo para establecer los documentos que requiere para aprobar o no el despido del trabajador limitado o incapacitado.

Despedir al trabajador discapacitado por justa causa (una falta) NO conlleva pago de ningún tipo de indemnización, pero se debe hacer mediante diligencia de descargos ante el Inspector de Trabajo

Finalmente, si la autorización de despido del trabajador limitado o incapacitado es por existir una justa causa, se debe en estos casos adelantar la investigación administrativa correspondiente, allegando los documentos que comprueben que se adelanto el proceso interno disciplinario por parte de la empresa, con los soportes y pruebas que comprueben la existencia de la causal respectiva, dándole el Inspector al trabajador el derecho de defensa, para luego proferir la correspondiente autorización de despido, pero en este caso no existe el derecho al pago de los 180 días, según las sentencias señaladas anteriormente, por presentarse una justa causa de despido.

¿Si el trabajador está en su casa u hospital incapacitado, se podría notificar un preaviso?

El preaviso desde el punto de vista de la terminación del contrato por parte del empleador, se aplica a los contratos laborales a término fijo, en cuyo caso, el empleador deberá avisar a su trabajador la no prórroga del contrato al vencimiento de su término con la antelación señalada en la ley, so pena de que el contrato se entienda prorrogado en iguales términos y condiciones.

No existe impedimento para dar preaviso de un trabajador incapacitado, lo importante es que se de en las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, y que la causal del vencimiento del contrato a término fijo sea objetiva, y no puede estar en discusión el estado de salud del trabajador.

Si esta entredicho el estado de salud de la persona a despedir se debe pedir autorización del Inspector, igualmente si el trabajador incapacitado incumplió un deber legal se debe adelantar el procedimiento disciplinario, para lo cual se hace necesario cumplir el período de incapacidad temporal. (Ojo. Si el trabajador no está presente en la empresa, por estar incapacitado, significa que está en entredicho su salud y por ende, no podría hacerse la notificación)

http://aceb.org.co/trabajadores-incapacitados-forma-y-efectos-de-terminar-su-contrato/

Publicado por: Maria Fernanda Gomez Valencia

EL ACOSO LABORAL Y LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO

¿Ante un acoso laboral, que le corresponde al trabajador; denunciar o renunciar?

La ley 1010 del 2.006, estableció la legislación más completa en Colombia en materia de acoso laboral para prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Por ello, aboga por que el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Para mi juicio, cuando ellas sobrevienen, el empleado debe analizar y valorar su caso particular para determinar si continúa su relación laboral a la merced que el hecho que configura acoso laboral pueda ser superable o por el contrario merezca renunciar para evitar consecuencias irreparables, mientras que el estado se dedica a investigar y sancionar a los responsables.

Sin embargo, para el caso de la renuncia, recomiendo (mas no es una exigencia) al empleado que además de denunciar los hechos ante el MINISTERIO DE LA PROTECCION SOCIAL, alegarlo en su carta al empleador para que ello sea considerado por un Juez de la república como un despido indirecto-terminación unilateral del trabajador de su relación contractual por causas imputables al empleador-para que posteriormente pueda demandar sus derechos indemnizatorios acaecidos y de naturaleza laboral que consagra el código sustantivo del trabajo.

Lo anterior, ya que si bien la normatividad sustantiva lo exige para el acoso laboral se podría exima ir del mismo puesto que en caso de demostrarse el acoso laboral por la vía administrativa, se presumiría un despido sin justa causa tal cual como lo señala el articulo 10 de la referida ley. De todos modos se recomienda cumplir con dicho requisito sustancial, puesto que lo decidido en una investigación administrativa puede ser favorable o desfavorable al trabajador, abonable o no como prueba a lo que finalmente tenga en cuenta un Juez de la república al emitir un veredicto frente a las reclamaciones laborales.

Recuerdo que la permanencia en un cargo cuando pende el acoso laboral es decisión solo y exclusiva del trabajador mientras que las autoridades investigan, y no está demás exponer que mientras ella avanza, el trabajador goza de garantías frente  a las actitudes retaliatorias de su empleador como lo contempla el articulo 11:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.

http://www.gerencie.com/ante-un-acoso-laboral-que-le-corresponde-al-trabajador-denunciar-o-renunciar.html

Publicado por: Maria Fernanda Gomez Valencia

JORNADA LABORAL

Publicado Por: KATHERINE MORENO
http://es.investinbogota.org/sites/default/file/ix_regimen_laboral_en_colombia.pdf
Derecho Laboral individual y Talento Humano